Der Arbeitgeber hat ein legitimes Interesse daran, sich vorab ausführlich über die Personen zu informieren, die er sich „ins Haus holen“ will. Oftmals reichen Zeugnisse nicht aus, um die für ihn relevanten Informationen zu erhalten. Eine Auskunft beim ehemaligen Arbeitgeber könnte Abhilfe verschaffen – aber ist das überhaupt zulässig?
Bedürfnis nach einer Arbeitgeberauskunft
Arbeitszeugnisse müssen der Wahrheit entsprechen, d.h. die Beurteilung des Arbeitnehmers ist nach objektiven Gesichtspunkten wahrheitsgemäß vorzunehmen. Sie sind jedoch häufig relativ formell und unpersönlich. Zudem sind sie je nachdem, ob ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis erteilt wurde mehr oder weniger aussagekräftig.
Gerade wenn es um die Besetzung leitender Positionen oder Positionen mit besonderer Verantwortung geht, möchte der Arbeitgeber sich jedoch ein reelles Bild von dem zukünftigen Arbeitnehmer machen, dass sein Verhalten im Alltag widerspiegelt. Fraglich ist jedoch, inwieweit der Ex-Arbeitgeber überhaupt Auskünfte über den ehemaligen Arbeitnehmer geben darf.
Datenschutz vs. Arbeitgeberauskunft
Die Einholung einer Auskunft beim ehemaligen Arbeitgeber begegnet datenschutzrechtlichen Bedenken. Zum einen stellt diese Vorgehensweise eine Durchbrechung des Grundsatzes der Direkterhebung dar, § 4 Abs. 2 S. 1 BDSG:
Personenbezogene Daten sind beim Betroffenen zu erheben. […]
Zum anderen steht es dem Arbeitnehmer frei, zu entscheiden ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis für seine Bewerbung anfordert (vgl. §§ 630 BGB, 109 Abs. 1 GewO), er entscheidet mithin selbst, wie detailliert er seinem zukünftigen Arbeitgeber Auskunft geben möchte. Diese Entscheidungsfreiheit würde durch eine Auskunftsanfrage beim ehemaligen Arbeitgeber unterlaufen.Zudem besteht bei einer mündlichen Auskunft – obwohl diese ebenfalls der Wahrheitspflicht unterliegt – eher die Gefahr, dass für den Arbeitnehmer nachteilige Dinge erwähnt werden.
Im Übrigen sind dem ehemalige Arbeitgeber bei der Weitergabe von Informationen ebenfalls rechtlichen Schranken gesetzt. Er unterliegt selbst dem Datengeheimnis des § 5 BDSG und ist auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dazu verpflichtet in Bezug auf seine ehemaligen Beschäftigten Vertraulichkeit bewahren.
Dementsprechend bedarf die Erteilung der Auskunft bzw. die Anfrage einer solchen einer sorgfältigen Abwägung mit den schutzwürdigen Interessen des betroffenen Arbeitnehmers.
Umsetzung in der Praxis
In Anbetracht des informationellen Selbstbestimmungsrechts des Arbeitnehmers spricht vieles dafür, die Arbeitgeberauskunft von der Einwilligung des Betroffenen abhängig zu machen, um seinem Selbstbestimmungsrecht gerecht zu werden.
In jedem Fall sollte man die folgenden Dinge beachten:
- Unabhängig von einer zuvor erteilten Einwilligung dürfen nur solche Informationen abgefragt bzw. weitergegeben werden, die ohnehin von dem Fragerecht des Arbeitgebers erfasst sind.
- Auskünfte sollten nur von dem jeweils letzten Arbeitgeber eingeholt bzw. durch den vorherigen Arbeitgeber erteilt werden.
- Bei einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis sind Auskunftsanfragen grundsätzlich zu unterlassen.
- Bei der Auskunft müssen die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers im Hinblick auf den Grundsatz der Vertraulichkeit seiner Personalakte berücksichtigt werden.
- Bei der Weitergabe von Auskünften sollte berücksichtigt werden, ob der Arbeitnehmer ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis angefordert hat.
Im Zweifel fragen sie am besten Ihren Datenschutzbeauftragten.
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